Mąstyme slypinčios komandos sėkmės prielaidos

Paskutines kelias savaites intensyviai galvojau apie konkrečią grupę žmonių ir esamas bei galimas darbines komandas jų tarpe. Praeitą šeštadienį su šia grupe žmonių turėjome intensyvią HBDI metodologija pagrįstą sesiją, kuri sukėlė daug minčių ir klausimų. Vienas iš tokių klausimų: „Kas lemia komandos veiklos sėkmę?”

Sėkmės veiksnių sąrašas būtų labai ilgas, Čia noriu aptarti tuos, kurie man „lindo į akis” mūsų darbo metu:

Pirmiausia tai kiekvieno nario matyvacija atžvilgiu bendro komandos reikalo, konkretaus darbo ir darbo su konkrečia komanda ar žmogumi.

• Motyvacija atžvilgiu bendro reikalo gal yra silpniausiai nulemta mąstymo stilių. Čia svarbiau bendro reikalo santykis su mano asmeniniais veiklos ir gyvenimo siekiais.
• Motyvacija konkretaus darbo atžvilgiu jau smarkiau priklauso nuo mąstymo stiliaus. Mane pažįstantys komandos nariai jau tiksliai žino, kokio tipo darbą man pasiūlyti, norint prislopinti arba visai nužudyti mano motyvaciją. Pakentėsiu dantis sukandus dėl motyvacijos bendram reikalui, o paskui vistiek pasieksiu ribą, kai pasakysiu: „Gana.”
• Motyvacijai veikti konkrečioje komandoje šalia kitų veiksnių gana stiprų poveiktį turi tos komandos individų ir bendras komandos mąstymo profilis: „Kam man su jais dirbti, jei jie manęs napapildo?” „Neversk manęs su ja dirbti, aš visai su ja nesusišneku?” „Aš norėčiau dirbti su juo, nes mes labai lengvai atrandame bendrą kalbą.”

Kitas svarbus veiksnys yra bendros veiklos pobūdžio mąstymui keliamų reikalavimų ir grupės mąstymo profilio atitikimas. Mes šeštadienį šiek tiek padirbėjome ties dviejų darbų: „naujovės prastūmimo į organizaciją” ir „seminaro planavimo bei įgyvendinimo” mentalinio žemėlapio sudarymu ir mąstymo poreikį atliepiančios komandos formavimu. Nors tai buvo tik fragmentinis bandymas, bet jis leido pamatyti kelis man svarbius dalykus:

• Individas ar apibrėžto mąstymo profilio grupė labai lengvai užduotį supaprastina iki savo mąstymo profilio ribų. Labai lengva nematyti tų darbo aspektų, kurie iškrinta už asmeninio ar grupės profilio rėmų.
• Daug lengviau mechaniškai sudėlioti individualius mąstymo profilius taip, kad būtų gautas reikiamas grupės profilis, bet daug sunkiau rasti derinius, kuriuose būtų ir užduoties specifiką atitinkančių specializuotų (t.y. aštrių ir sunkiau komunikuojančių profilių) ir pastatyti visi reikalingi „minties komunikacijos tiltai”
• Kaip mąstymo profilio funkcijos išpildymui atrinkimą „nuspalvina” konkrečių žmonių žinojimas, išankstinės nuostatos, simaptijos ir antipatijos.

Kiekvienoje komandoje yra svarbus ir lyderystės veiksnys. Čia man kilo eilė minčių:

• Lyderystės funkcijos išpildymas reikalauja ne tik motyvacijos, bet ir veiklos visumos matymo bei gebėjimo girdėti kiekvieną skirtingą grupės narį - o tai jau Visuminio Proto laikytojo reikalas.
• Prisipažinsiu, labai panižo nagai rasti lengvą sprendimą ir stumtelėti lyderystės poziciją į grupės mąstymo profilio svorio centro poziciją. Čia net nesusivaldžiau ir išsižiojau.
• Daug sunkiau paprojektuoti ir realizuoti išdalintos lyderystės modelį. Ši mintis nespėjo apsisukti tiek, kad pasiektų liežuvį. O vertėtų ir tai apsvarstyti.

Šiam kartui tiek pamąstymų. Ir dėkui tiems, kurie padėjo tuos pamąstymus išprovokuoti.