Žmogiškųjų išteklių vadyba iš proto visumos perspektyvos

Šiandien tęsiu kelionę po skirtingos profesinės veiklos sritis, bandydama apibrėžti šių veiklos sričių keliamus reikalavimus mąstymui.

Praeitą vasarą teko diskutuoti personalo valdymo profesionalų asociacijoje apie šios profesijos darbuotojų poreikį Lietuvoje, jų darbo pobūdį ir reikalavimą jų mąstymui. Tada man kilo keletą klausimų dėl darbo visumos ir reikalavimų personalo vadovo mąstymui. Nuo to laiko teko kalbėtis su įmonių vadovais, personalo vadybininkais bei personalo paieškos/atrankos specialistais ir skaityti skirtingus darbo su personalu vietos aprašymus. Pradėjo rastis supratimai, kuriais negaliu nepasidalinti.

Čia, kaip jau įprasta, man į pagalbą atėjo Ned Herrmann visuminio proto® metodologija.

Aš šiuo metu matau skirtingas organizacijų grupes, vykdančias skirtingą personalo politiką ir prioritetą atiduodančias skirtingai darbo su personalu sričiai.

Pirmąją sritį pavadinčiau su personalu susijusių sistemų (atrankos, atestavimo, skatinimo, mokymo, atleidimo…) administravimo. Šiai sričiai prioritetą atiduodančių organizacijų yra dauguma. Personalo vadovas tokioje organizacijoje yra administratorius, atsakingas už sklandų personalo sistemos funkcionavimą. Idealų šio vadovo profilį pažymėjau X diagrama:

• Mąstymo profilyje reikalinga labai stipri pirmenybė planavimui, įgyvendinimui, taisyklėms, tvarkai, dokumentavimui, kontrolei ir kitoms B srities funkcijoms.
• Pageidautinas sistemos matymas ir logika (A sritis) bei gebėjimas susišnekėti su žmonėmis (C sritis).
• Kūrybinė iniciatyva ir naujovės (D sritis) yra toleruojamos tik tiek, kiek jos siejamos su personalo sistemos patobulinimais.

Antrąją sritį pavadinsiu bendruomenės būrimu: darbuotojui palankaus psichologinio klimato kūrimu, bendrumo/priklausymo organizacijai jausmo plėtote, tarpusavio paramos skatinimu, motyvacijos ir asmeninės karjeros vystymu, komandų būrimu… Čia personalo vadovas yra labiau psichologas, bendruomenės lyderis ir organizacinės dinamikos specialistas, nei administratorius. Tokiam vadovui reikalingas stipriai išreikštas profilis (Y):

• Ryški pirmenybė tarpasmeniniams santykiams, vertybėms ir kultūros normoms; stipri empatija, išraiškingumas bei įtaigingumas (C sritis).
• Tokiam personalo vadovui svarbi disciplina ir savi-organizacija (B), bet ne labiau, nei intuicija, visumos matymas ir idėjų turėjimas (D).
• Operavimas faktais, skaičiais ir logika (A) yra tiek svarbūs, kiek tai yra svarbu personalui, su kuriuo dirbama.

Trečiąją sritį pavadinsiu mokymusi ir vystymusi (M&V), analogiškai kaip jau plačiai žinoma T&V (tyrimai ir vystymasis) sritis. Čia darbas su personalu yra labai glaudžiai susijęs su organizacijos vystymo funkcija ir nukreiptas į žmogiškųjų išteklių sutelkimą ir plėtotę organizacijos vystymosi kryptimi. Čia personalo vadovas yra enterpreneris, koučeris ir mokytojas. Tokio tipo vadovas vėl pasižymi išskirtiniu profiliu (Z):

• Pirmenybė čia atiduodama holistiniam (visuminiam) požiūriui, nuostatai į kaitą ir vystymą bei integravimo gebėjimams - visa tai mąstyme yra D sritis.
• Taip pat, labai svarbu charizmatiška lyderystė, komandinis darbas ir individų bei komandų ugdymo gebėjimai (C).
• Analizė ir tyrimai (A) šioje pozicijoje svarbūs tiek, kiek vystymo veikloje svarbūs tyrimai ir vertinimas.
• Kartais iš tokio darbuotojo reikalaujama pilno susiorganizavimo ir įgyvendinimo „nuo iki“ (B) arba kuriama galimybė perduoti estafetę kitam kolegai.

Gerai, jei organizacija gali sau leisti personalo padalinyje suformuoti komandą bent iš trijų skirtingo mąstymo profiliais - X, Y ir Z - pasižyminčių darbuotojų. Tada atsiranda reali galimybė apimti visumą, bet kyla bendradarbiavimo ir susišnekėjimo iššūkiai, kuriuos galima įveikti.

Aš pastebėjau organizacijas, kurios neišskiria aiškaus prioriteto, o siekia vienai pozicijai priskirti visą darbo su personalu funkcijų spektrą: administravimą, vystymą ir bendruomenės būrimą. Tada prireikia ieškoti balansuoto mąstymo profilio žmogaus (1111, 3% Herrmann duomenų bazėje; arba 2111, 10% duomenų bazėje) ir nesitikėti ryškių mąstymo ir veiklos savybių, būdingų aiškiai išreikštam mąstymo profiliui (X, Y ar Z).

Čia negaliu pateikti vieno teisingo atsakymo. Žmogiškųjų išteklių vadyba yra neatsiejama visos organizacijos vadybos sistemos dalis. Darbo su personalu prioritetai ir funkcijų išskyrimas yra tiesioginis organizacinės kultūros atspindys.