Žvaigždės, kurios nežiba kartu

Siekdama parodyti HBDI® metodologijos veikimą pristatysiu keletą darbo su komandomis atvejų. Šiandien pradedu nuo pirmojo tipinio atvejo, kurį pavadinkime komanda A „Žvaigždės, kurios nežiba kartu“.

Situacija: Komanda yra sudaryti iš kompetetingų, savimi pasitikinčių individų su skirtingu, bet aštriu mąstymo profiliu (HBDI® profilis turi ryškią pirmenybę, dažnai viršijančią 100 balų). Jie labiau funkcionuoja kaip individai, nei kaip komanda. Kiekvienas iš jų jaučia, kad jam/jai lengviau dirbti vienam, nei komandoje. Veiklos situacijose jie specializuojasi ir išsivaikšto į „savo kampus“. Nors ir komandoje užtikrinama mąstymo įvairovė ir būtina kompetencija, bet ji neišnaudoja savo kolektyvinės potencijos, o nuo to nukenčia bendro darbo rezultatai.

Iššūkis: Susitelkimo ir pasitikėjimo stoka komandoje riboja kompetetingų darbuotojų komandos rezultatyvumą.

Visuminio proto® metodologijos panaudojimo paskirtis: Paskatinti mąstymą, padedantį kurti pasitikėjimą, susiderinti ir pradėti bendradarbiauti.

Procesas:

1. žingsnis. HBDI® komandos profilio™ analizė, kuri leidžia komandos nariams suprasti kaip jie mąsto ir kokią įtaką tas mąstymas daro komunikacijai ir bendrai veiklai. Atrama į duomenis apie mąstymą padeda atitrūkti nuo asmeniškumų ir objektyviai pažvelgti į komandos mąstymą.
2. žingsnis. Komandos mąstymo susiejimas su komandai keliamais uždaviniais, kuris leidžia komandai pažvelgti į užduoties keliamus reikalavimus mąstymui, įsivadinti kilusius iššūkius ir rasti kelius jų įveikimui.
3. žingsnis. Komandinio mąstymo subalansavimas organizacinio projektavimo priemonėmis. Komandos nariai atranda kaip efektyviai išnaudoti komandos protinius išteklius.
4. žingsnis. Visuminio proto® panaudojimo įgūdžių lavinimas. Tai jau mokymasis peržengti savo įprastinį mąstymo stilių ir prisiderinti prie užduoties reikalavimų, komandos nario ar kliento mąstymo būdo.
5. žingsnis. Visuminio proto® mąstymo kultūros įdiegimas kasdieninėje komandos veikloje. Čia komanda mokosi pajungti mąstymo visumą kasdieninėje veikloje: priimant sprendimus, sprendžiant problemas, inicijuojant naujoves, kuriant vertę ir ją komunikuojant.

Rezultatas:

• Geresnis komandos narių tarpusavio supratimas ir pasitikėjimas.
• Darbo reikalaujamos mąstymo visumos bei savo ir komandos narių vietos joje matymas.
• Efektyvesnis komandos mąstymo išteklių panaudojimas ir aukštesni veiklos rezultatai.

Gal šiame atvejyje atpažįstate savo komandą? Ne, tai gal Jūs esate atvejis komanda B, apie kurį parašysiu kitą kartą.

Šaltinis:
Are Teams Broken? Or Just Not Using Their Heads? Team Thinking in a New Light. White paper. Herrmann International

Efektyviai mąstanti komanda

Atėjo laikas giliau pažvelgti į HBDI® metodologijos galimybes gerinant komandų veiklos kokybę ir efektyvumą. Čia, pasiremdama išsamiu kolegų tyrimu, bandysiu parodyti komandos mąstymo subalansavimo svarbą.

Fizinio darbo reikalaujančiose darbuose galioja tiesinis dėsnis: daugiau darbininkų, daugiau darbo bus atlikta. Jei du darbininkai nespėja iškrauti krovinių, tai prie jų pridėjus dar vieną galima tikėtis darbų pagreitėjimo. Žinoma ir kiekvieno darbininko darbštumas bei jėga yra labai svarbūs.

Minties darbe galioja kiti dėsniai. Akivaizdu, kad 1 + 1 nebūtinai lygu 2, gali būti ir daugiau, ir mažiau. Charles DeRidder ir Mark A. Wilcox trisdešimt metų tyrė komandų mąstymo efektyvumą, tyrimuose dalyvavo virš 500 komandų. Per paskutinius šešis metus 64 komandų dalyvavo lyginamuosiuose mąstymo efektyvumo tyrimuose. Čia pateikiami rezultatai būtent iš to tyrimo.

Dėmesys buvo kreipiamas į du komandos darbo kriterijus:

• Efektyvumą - indėlio ir rezultato santykį, komandos gebėjimą geriausiai daryti tai, ką jie daro.
• Bendrą darbo kokybę - poreikių, reikalavimų patenkinimą, komandos gebėjimą daryti tai, ko reikia.

Užduočių serija (Grid-team efficiency) buvo matuojamas kiekvieno komandos nario produktyvumas, komandos potencija ir laipsnis, kuriuo ta komanda realizuoja savo potenciją. Komandos efektyvumas buvo išskaičiuojamas kaip realaus ir potencialaus komandos produktyvumo santykis.

Atrasta, kad atsitiktinai surinktose komandose vidutinis efektyvumo balas siekė 22,02, o pagal HBDI® metodiką suformuotų heterogeninių grupių bendro mąstymo efektyvumas pakilo iki vidutinio 36,68 balo. Pasiektas 66,6% efektyvumo pagerėjimas aiškintas grupės gebėjimu užtikrinti visuminį mąstymą.

Tyrime buvo išbandytos ir homogeninės grupės, kurios pademonstravo išskirtinai greitą susitarimą ir taip sukėlė efektyvumo balus. Tačiau bendra grupės darbo kokybė buvo kvestionuota.

Šiuose tyrimuose buvo išmoktos penkios pamokos:

1. Balansuoto mąstymo komandų darbas yra kokybiškesnis ir efektyvesnis - apžvelgiama daugiau alternatyvų ir priimami geresni sprendimai, o efektyvumas padidėja 66 proc. palyginus su nebalansuotomis komandomis.
2. Vienodo mąstymo individų (homogeninės) komandos būna efektyvios, bet ne visada kokybiškai dirbančios; jos lengvai sutaria, bet gali neatliepti joms keliamų reikalavimų.
3. Komandos, sudarytos iš kraštutiniai skirtingų ir stipriai išreikštų HBDI® profilių (svarbiausio ketvirčio balas viršija 100), sunkiai pasiekia sutarimą ir jų efektyvumas krinta iki vidutinio ar žemesnio už vidutinį.
4. Panašų veiklos efektyvumą demonstruoja ir komandos, sudarytos iš  balansuoto profilio (trijų dominančių HBDI® profilio) individų. Čia asmenybių ir idėjų konfliktas nėra problema, bet efektyvumą mažina ilgas daugelio galimybių svarstymas be aiškesnių prioritetų ar stipriau išreikštų pozicijų.
5. Analizuojant bendrą komandos darbo kokybę paaiškėjo, kad Forma = Funkcija. Komandos paskirtis, darbo pobūdis nulemia optimalų komandos mąstymo profilį. Čia komandos narių dermė ir bendras profilis yra svarbesni veiksniai, nei pavienių individų mąstymas.

Šios pamokos atveria plačias galimybes panaudoti HBDI® komandų metodologiją veikiančių komandų bendros veiklos tobulinimui bei naujų efektyvių komandų formavimui. O prie gerosios praktikos pavyzdžių dar teks ne kartą grįžti.

Šaltinis:
Charles DeRidder ir Mark A. Wilcox. How to Improve Group Productivity: Whole Brain® Teams Set New Benchmarks. Herrmann International

Penki protai ateičiai - visuma iš kitos pusės

Kai mes teigiame esą viso proto, tai reikėtų įsivaizduoti tą visumą, apie kurią kalbame. Iki šiol į proto visumą žvelgėme iš smegenų visumos perspektyvos (Herrmann modelis). Šis požiūris leido suprasti tas galias, kurias mus davė Aukščiausiasis, Gamta ir ugdymas. Atsispyrę nuo šio proto galių visumos supratimo galime galvoti, kaip tas galias optimaliai panaudoti ir išvystyti.

Šiandien noriu pažvelgti iš kitos pusės - ateities reikalavimų mūsų protui. Čia man padės Howard Gardner, kuris išskyrė ir aprašė penkis protus ateičiai („Five Minds for the Future“, 2007).

Disciplinuotas protas - tai gebėjimas suvaldyti savo proto spontaniškumą, suprasti konkrečios disciplinos logiką ir per nuoseklių darbą įgyti tos disciplinos žinias ir įgūdžius. Ta disciplina mums gali būti dalykas mokykloje, mokslas ar specialybė. Svarbu, kad tai būtų apibrėžta mąstymo būdų visuma.

Sintezuojantis protas - tai jau žingsnis tolyn už mąstymo disciplinos įvaldymo.  Čia jau turėtume gebėti valdyti keletą disciplinų, keletą skirtingų mąstymo būdų, įžvelgti požiūrių skirtingumus, o svarbiausia skirtingus dalykus sintezuoti į prasmingą visumą ir ją komunikuoti kitiems.

Kuriantis protas - tai daugiau nei sintezė, tai gebėjimas pažvelgti naujai, iškelti naujus klausimus ir generuoti naujas idėjas. Nors giluminiai kūrybos ir sintezės mechanizmai yra artimi, bet skiriasi pagrindinės intencijos: sintezėje siekiama susitvarkyti su tuo, kas jau yra, o kūryboje bandoma tą eamybę peržengti.

Gerbiantis protas - tai dėmesio perkėlimas nuo kognityvinių formų, su kuriomis tvarkėsi prieš tai minėti protai, prie kitų žmonių. Tai protas, kuris padeda suprasti kitus žmones, juos pažinti ir pripažinti, jais tikėti ir jais pasitikėti. Šis protas yra tolerancijos ir meilės artimui savo šaltinis.

Etiškas protas - tai kokybinis gerbiančio proto išplėtimas ir pakėlimas į abstraktų lygmenį. Konkretaus žmogaus matymą pakeičia visuomenės/žmonijos problemų supratimas ir angažavimasis tas problemas spręsti. Etiškas protas mums padeda suvokti ir prisiimti savo vaidmenį kaip darbuotojo, tautos atstovo, savo šalies ar viso pasaulio piliečio.

Šie penki protai gali būti dar vienas būdas pažvelgti į proto visumą. O žiūrime su tikslu, kad galėtume:

• Reflektuoti savo proto visumos statusą,
• Planuoti pilnesnį savo proto visumos panaudojimą,
• Planuoti savo ar vaikų/mokinių proto lavinimą,
• Susidėlioti į aiškias lentynas mąstymo lavinimo įrankius.

Jei penkių protų išskyrimas padeda atlikti šiuos darbus, tai gerai, o jei ne, tai galite jį pamiršti.

Kūrybiškas žmogus – save aktualizuojanti asmenybė

Vakar buvau mokykloje, kurioje kūrybiškumas yra viena iš aukščiausių vertybių. Man su vyru teko privilegija dalyvauti diskusijoje apie esminę tos mokyklos ugdymo paskirtį. Diskusijoje nuskambėjo siekis ugdyti visuminę pilnai funkcionuojančią asmenybę.

Tai mane paskatino vėl grįžti prie kūrybiškumo klausimo ir pasirėmus humanistinės psichologijos lyderiu Abraham Maslow priminti psichologiškai sveikos save aktualizuojančios asmenybės savybes (Motyvacija ir asmenybė, Apostrofa 2006, pp. 189-219). Maslow išskiria aštuoniolika savybių:

1. Efektyvesnis tikrovės suvokimas ir labiau patenkinami santykiai su ja - neužsimerkia prieš tikrovę, ją plačiai suvokia ir neverkšlena.
2. Savęs, kitų ir gamtos pripažinimas - gebėjimas susitaikyti su savo ir kitų prigimtimi ir harmoningai gyventi.
3. Spontaniškumas, paprastumas, natūralumas - jiems svetimas dirbtinumas, poza ir išorinių efektų siekimas.
4. Svarbiausia - išorinio pasaulio problemos, o ne jų ego. Patys sau jie nėra didelė problema, todėl labiau gali rūpinti išorinėmis savybėmis.
5. Atsiskyrimas; privatumo poreikis - pakelia vienatvę be jokios psichologinės žalos ar nepatogumo, aukštai vertina privatumą.
6. Autonomija; nepriklausomybė nuo kultūros ir aplinkos; valia ir aktyvūs veiksmai. Augimo, o ne trūkumo motyvacija juos padaro savistoviais ir nepriklausomos nuo jų poreikius tenkinančios aplinkos.
7. Naujas žvilgsnis į tikrovę - gebėjimas kas kartą iš naujo, šviežiu žvilgsniu pažvelgti į svarbiausius gyvenimo dalykus.
8. Mistinė patirtis: viršūnių išgyvenimas, susijęs su stipriomis emocijomis, savojo „aš“ praradimu ar transcendavimu.
9. Bendrumo ir tapatumo su žmonija išgyvenimas - nuoširdus noras padėti žmonijai tartum jie būtų šeimos nariai.
10. Gilūs ir esmingi tarpasmeniniai santykiai - gebėjimas intensyviau susilieti, labiau mylėti, tobuliau susitapatinti ir ištrinti savo ego ribas.
11. Demokratine charakterio struktūra - jų elgesio su kitais žmonėmis nenulemia tokie išoriniai požymiai kaip klasė, rasė, statusas, išsilavinimas ar kt.
12. Tikslų ir priemonių, gėrio ir blogio skyrimas. Jie turi aiškų gerio-blogio supratimą, nebūtinai koncencinį, ir pagal jį elgiasi.
13. Filosofiškas, neagresyvus jumoro jausmas. Tai, kas vidutiniams žmogui juokinga - priešiškas, pranašumą demonstruojantis ar prieš autoritetą maištaujantis jumoras - jiems visai nejuokinga. Jų jumoras kitoks.
14. Kūrybingumas kasdieninėje veikloje - nepriklausomai kuria veikla žmogus užsiima, jis gali veikti su ypatinga nuostata ir įkvėpimu, kūrybingai žvelgti į pasaulį ir jame veikti.
15. Pasipriešinimas kultūros poveikiui: kultūros transcendentiškumas. Save aktualizuojantys žmonės nėra puikiai prisitaikę naivia pritarimo kultūrai bei tapatinimosi su ja prasme. Nors jie geba prisiderinti, bet priešinasi kultūros poveikiui.
16. Save aktualizuojančių žmonių netobulumas. Jie nėra antžmogiai, jie turi trūkumų ir silpnybių, su kuriais moksi gyventi ir tvarkytis.
17. Individuali vertybių sistema - besiskirianti nuo vertybių, susijusių su žemutinių poreikių tenkinimu, nuo unifikuotų kultūrinių vertybių. Unikalus „aš“ save aktualizuodamas išreiškia unikalias vertybes.
18. Dichotomijų įveikimas. Šimtmečius gyvavusios priešybės - galvos ir širdies, proto ir intuicijos, pažinimo ir troškimo … - psichologiškai sveikiems ir save aktualizuojantiems žmonėms nustoja būti antagonistinėmis ir tampa sinerginėmis.

Dabar pažvelkime į psichologiškai sveiką ir save aktualizuojantį mokytoją ir mokinį - štai kur siekinys mokyklai. Nuo dabar nesvarbu, ar tai bus vienas, du, trys ar keturi keliai, svarbu, kad jie vestų ten, kur norime eiti.

dBT mąstymo ir komunikacijos kultūra organizacijose

Paskutinius keletą metų teko ne tik mąstyti, bet ir darbuotis integruojant kai kuriuos dBT mąstymo principus švietimo organizacijose. Šiandien noriu atsitraukti ir iš šalies pažvelgti į pagal dBT principus mąstančią ir komunikuojančią organizaciją. Kokie bruožai jai būdingi? Kaip iš šalies ją galima atpažinti?

Pirmiausia į akis turėtų kristi platus požiūris į situaciją, įvykius ir naujas idėjas. Pirminis dBT mąstymo sistemos taikinys - suvokimo plėtra. Šis platus požiūris įžvelgiamas ne vien individualių organizacijos narių mąstyme, bet visuose organizacijos sprendimuose bei veiklose.

Tokia organizacija turėtų būti orientuota į ateities galimybes. de Bono mąstymas tai yra PO mąstymas. Jei organizacijoje pasvertume laiką ir energiją, kuriuos skiriame praeities analizei, veikimui čia ir dabar bei galimybėms ateičiai, tai pastebėtume, kad dBT organizacija savo mąstymą orientuoja į galimybių paiešką, kūrimą ir išnaudojimą. Projektinis (dizaino) mąstymas į vietą pastato analitinį mąstymą, o ne atvirkščiai.

dBT organizacijoje ne sunkiai galima būtų pastebėti lankstumą mintyje, komunikacijoje ir veiksmuose. Šį lankstumą užtikrina gebėjimas peržengti nusistovėjusius mąstymo ir veiklos šablonus. Pripažįstama, kad tai yra sunku, todėl sąmoningai naudojami lateralinio mąstymo įrankiai. Įprotis visuomet ieškoti alternatyvų išplečia minties ir veiksmų laisvę bei prisideda prie regimo lankstumo.

Kitas svarbus dBT organizacijos atpažinimo rodiklis būtų minties ir veiksmo ryšys, šnekų ir darbų pusiausvyra, t.y. kokia dalis pamąstymų ir šnekų virsta konkrečiais veiksmais. Suvoktas ir įvaldytas veiklumo principas (angl. operacy) ženkliai sumažina mąstymą dėl mąstymo arba tuščias kalbas.

Kitas į akis krintantis požymis būtų mąstymo ir komunikacijos efektyvumas: orientacija į tikslą, laiko nešvaistymas bereikalingiems ginčams ir EGO paradams. Laiku ir vietoje panaudojami mąstymo įrankiai stipriai padidina minties darbo produktyvumą, o mąstymo proceso organizacija padeda taupyti laiką.

Paralelinio mąstymo principų ir metodų įvaldymas transformuoja organizacijos komunikaciją: sumažėja intelektinis agresyvumas ginant savo ir puolant kitų žmonių požiūrius ir kuriama skirtingų požiūrių sinergijos ir kolektyvinės kūrybos galimybė.

Ups, jau šeši požymiai, reikia sustoti. Edward de Bono mėgsta šešetukus (kepuraičių, batų, medalių). Jų turėtų pakakti atpažinimui organizacijos, kurioje dBT tapo integralia mąstymo ir komunikacijos kultūros dalimi.

O gal visai neverta užsiimti atpažinimu? Daug konstruktyviau būtų apsispręsti dėl mąstymo ir bendravimo kultūros normų, kurias plėtosiu savo organizacijose, ir imtis konkrečių veiksmų.